Reglamento de la Ley Karin: qué exige el Decreto 21 al empleador
Dos obligaciones viajan juntas y se confunden: el protocolo de prevención, que el Código del Trabajo exige directamente a todo empleador, y el procedimiento de investigación, cuyas directrices obligatorias fija el Decreto 21. Una empresa necesita ambos operativos, cada uno con sus contenidos y plazos.
La respuesta corta
El Decreto 21 (2024) del Ministerio del Trabajo fija las directrices obligatorias para investigar el acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, vigentes desde el 1 de agosto de 2024 junto con la Ley 21.643. El protocolo de prevención es un deber distinto: lo exige directamente el artículo 211-A del Código del Trabajo a todo empleador, cualquiera sea su tamaño.
El protocolo: cinco contenidos mínimos (artículo 211-A)
El protocolo se elabora y pone a disposición de los trabajadores a través de los organismos administradores de la Ley 16.744 (las mutuales) y debe constar en el reglamento interno (artículo 154 N° 12). El artículo 211-A exige, a lo menos:
- La identificación de los peligros y la evaluación de los riesgos psicosociales asociados al acoso y la violencia, con perspectiva de género.
- Las medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles y mejoramiento continuo.
- Las medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos y sobre sus derechos y responsabilidades.
- Las medidas de prevención ajustadas a la naturaleza de los servicios y al funcionamiento de la empresa.
- El resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en las investigaciones, y medidas frente a denuncias inconsistentes.
Además del protocolo, el empleador debe informar semestralmente a los trabajadores los canales que mantiene la empresa para recibir denuncias (artículo 211-A, incisos finales).
El procedimiento de investigación, paso a paso
Denuncia y resguardo
La denuncia puede ser verbal o escrita, ante el empleador o la Dirección del Trabajo, siempre con comprobante (artículo 11, Decreto 21). El empleador adopta de inmediato medidas de resguardo: separación de espacios físicos, redistribución de jornada y atención psicológica temprana a través de la mutual (artículo 13 y artículo 211-B bis).
Investigar o derivar
Dentro de tres días el empleador decide: investigación interna o remisión de los antecedentes a la Inspección del Trabajo (artículo 211-C). Si es interna, designa preferentemente a una persona con formación en acoso, género o derechos fundamentales (artículo 14, Decreto 21).
Concluir e informar
La investigación consta por escrito, se lleva en estricta reserva, oye a ambas partes (artículo 211-C; artículo 15, Decreto 21) y concluye en treinta días. El informe se remite a la Dirección del Trabajo dentro de dos días de finalizado (artículo 18, Decreto 21).
Pronunciamiento y medidas
La Dirección tiene treinta días para pronunciarse; su silencio valida las conclusiones del informe (artículo 211-C). Notificado el pronunciamiento, el empleador aplica las medidas o sanciones dentro de quince días corridos, informando a ambas partes (artículo 19, Decreto 21).
Incumplir estos plazos no es solo infracción administrativa: el empleador que no observó el procedimiento responde con las indemnizaciones aumentadas del autodespido. Los montos están detallados en sanciones y multas de la Ley Karin.
¿La denuncia puede ser anónima?
No. El artículo 11 del Decreto 21 exige identificar a la persona afectada con nombre completo, cédula y correo. La protección se construye por otra vía: reserva estricta durante la investigación (artículo 211-C) y resguardo de privacidad en el protocolo (artículo 211-A). Los canales anónimos pertenecen a otro régimen: el canal de denuncias del modelo de prevención de delitos de la Ley 20.393. Una empresa sujeta a ambos regímenes debe diseñarlos como canales distintos, con reglas distintas.
Qué conductas quedan cubiertas
El artículo 2 del Código del Trabajo define tres familias: el acoso sexual (requerimientos de carácter sexual indebidos, no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral); el acoso laboral (agresión u hostigamiento del empleador o de otros trabajadores, una sola vez o en forma reiterada, que produzca menoscabo, maltrato o humillación, o amenace la situación laboral); y la violencia en el trabajo de terceros ajenos a la relación laboral, como clientes o proveedores. Desde la Ley 21.643, una sola conducta de acoso basta.
¿Protocolo en papel o protocolo operativo?
La revisión de cumplimiento laboral contrasta su protocolo, canales y procedimiento de investigación contra el artículo 211-A, el Decreto 21 y los plazos que cada uno fija.
Revisar su cumplimiento laboralPreguntas frecuentes
¿Qué regula exactamente el Decreto 21 (reglamento de la Ley Karin)?
El Decreto 21 (2024) del Ministerio del Trabajo fija las directrices obligatorias a las que deben ajustarse los procedimientos de investigación de acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo: forma de la denuncia, medidas de resguardo, requisitos del investigador, diligencias mínimas, contenidos del informe y plazos. Rige desde el 1 de agosto de 2024, junto con la Ley 21.643.
¿El protocolo de prevención es obligatorio para todas las empresas?
Sí. El artículo 211-A del Código del Trabajo obliga a todo empleador, sin umbral de tamaño, a elaborar y poner a disposición un protocolo de prevención del acoso sexual, laboral y la violencia en el trabajo, apoyándose en los organismos administradores de la Ley 16.744. Además debe constar en el reglamento interno (artículo 154 N° 12).
¿Qué plazos fija el procedimiento?
Recibida la denuncia, el empleador investiga internamente o remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de tres días (artículo 211-C). La investigación concluye en treinta días. El informe se remite a la Dirección del Trabajo dentro de dos días de finalizado (artículo 18 del reglamento), la Dirección tiene treinta días para pronunciarse y, notificado el pronunciamiento, el empleador aplica las medidas o sanciones dentro de quince días corridos (artículo 19).
¿La denuncia de la Ley Karin puede ser anónima?
No está prevista como anónima: el artículo 11 del reglamento exige identificar a la persona afectada con nombre, cédula y correo. La protección viene por otra vía: la investigación se lleva en estricta reserva (artículo 211-C) y el protocolo debe resguardar la privacidad y la honra de todos los involucrados (artículo 211-A). Los canales de denuncia anónimos existen en otro régimen, el del modelo de prevención de delitos de la Ley 20.393.
¿Quién puede investigar una denuncia dentro de la empresa?
El empleador debe designar preferentemente a una persona con formación en materias de acoso, género o derechos fundamentales (artículo 211-C del Código y artículo 14 del reglamento). La investigación debe constar por escrito, oír a ambas partes y permitirles fundamentar sus dichos, con las diligencias mínimas del artículo 15 del reglamento.
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