Contratar en Chile como empresa extranjera: employer of record o filial propia, la salida del EOR, lo esencial del Código del Trabajo y las visas de trabajo de la Ley 21.325.
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Contratar trabajadores en Chile
EOR o filial propia: cómo emplea personas en Chile una empresa extranjera, qué implica realmente dejar un EOR, las reglas laborales que obligan desde la primera contratación y las visas que deciden cuándo puede asumir funciones un ejecutivo trasladado. Escrita para los equipos que toman la decisión y los asesores que los acompañan.
Una empresa extranjera puede contratar en Chile mediante un employer of record (EOR), sin sociedad local, o directamente con su propia SpA o agencia. El EOR compra velocidad a cambio de una tarifa recurrente por trabajador y límites de control; la filial exige instalación, pero escala. El punto de decisión llega antes de lo esperado.
Esta guía compara las dos rutas, recorre la salida de un EOR, resume las reglas laborales que obligan a un empleador extranjero y pone las visas de ejecutivos donde corresponden: al inicio del calendario.
Las dos rutas de contratación
Ambas rutas son lícitas. Difieren en quién contrata, qué se paga y cuánto control conserva usted.
Employer of record: velocidad sin filial
El EOR es el empleador legal en Chile: firma el contrato de trabajo, paga la remuneración y las cotizaciones previsionales y responde ante la autoridad laboral. Su empresa dirige el trabajo diario mediante un contrato de servicios y paga una tarifa recurrente por trabajador mientras dure cada empleo. La contratación parte sin constitución de sociedad, sin RUT y sin cuenta bancaria local.
Filial propia: control que escala
Usted constituye una SpA o registra una agencia y el grupo contrata directamente. La instalación exige esfuerzo real (escritura, registro tributario, banca, pago de remuneraciones) y suma costos fijos de contabilidad, pero cada contratación adicional cuesta poco en el margen. La cesión de propiedad intelectual, la confidencialidad y las políticas internas corren por sus propios contratos, y los clientes corporativos ven una sociedad local en operación. La guía de vehículos cubre la instalación.
La misma comparación, dimensión por dimensión:
| Dimensión | Employer of record | Filial propia |
|---|---|---|
| Empleador legal | La entidad chilena del EOR; usted dirige el trabajo mediante un contrato de servicios | Su SpA o agencia; el grupo contrata directamente |
| Velocidad hasta la primera contratación | Días o semanas; no requiere constitución, RUT ni cuenta bancaria | Después de la constitución, el registro tributario y la banca; una secuencia más larga |
| Estructura de costos | Tarifa recurrente por trabajador que crece en línea con la dotación | Instalación inicial más contabilidad fija; bajo costo marginal por contratación adicional |
| Control, propiedad intelectual y confidencialidad | Indirectos: las cesiones y políticas corren por la cadena contractual del proveedor | Directos: su sociedad firma el contrato, la cesión y las políticas internas |
| Cómo lo leen clientes corporativos y reguladores | Un tercero emplea a su equipo; algunas contrapartes y procesos de licencia hacen preguntas | Una sociedad local en operación; la huella estándar para ventas reguladas o corporativas |
Ninguna ruta cambia el perímetro regulatorio: la protección de datos, la ciberseguridad y las reglas sectoriales siguen a lo que el negocio hace, no a cómo contrata. La guía de alcance regulatorio mapea esos deberes. Lo que la ruta sí cambia es quién cumple los deberes laborales de las secciones siguientes, y a qué precio.
Lo que el marketing del EOR no cubre: la salida
Los proveedores publican guías para entrar, no para salir. Y la mayoría de las empresas que crecen en Chile termina dejando su EOR.
El detonante suele ser uno de tres: la dotación crece hasta que las tarifas recurrentes superan el costo de operar una filial; un cliente corporativo o un proceso de licencia espera contratación directa; o el grupo decide tener la propiedad intelectual y la confidencialidad en sus propias manos. Cualquiera sea el detonante, el movimiento legal es el mismo, porque la ley chilena no contempla un traspaso automático del empleo desde el EOR a su sociedad.
- Levante primero la sociedad
El nuevo empleador debe existir, tener RUT y cuenta bancaria y poder pagar remuneraciones antes de que alguien se mueva. La guía de vehículos cubre esa secuencia, que corre en paralelo a la negociación.
- Termine y recontrate
Cada trabajador termina su contrato con el EOR y firma uno nuevo con su sociedad. Cómo se funda y se cierra cada salida en el finiquito involucra a tres partes: el trabajador, el proveedor y usted.
- Negocie el reconocimiento de la antigüedad
Los años servidos bajo el EOR no se traspasan por defecto. Es razonable que el trabajador pida que el nuevo contrato reconozca el tiempo servido para efectos de indemnización; si el proveedor paga la indemnización al salir o su sociedad asume la antigüedad es el punto comercial central de la migración.
- Migre beneficios y condiciones
La cobertura de salud, los bonos, el trabajo a distancia y todo lo demás que otorgó el contrato con el EOR debe replicarse o renegociarse en el nuevo contrato. Rebajar un beneficio requiere el consentimiento del trabajador, así que mapee las diferencias antes de hacer ofertas.
- Trabaje los plazos de aviso del proveedor
El contrato de servicios fija plazos de aviso, pasos de salida y facturación final. Léalos antes de fijar la fecha de migración y ordene los movimientos para que nadie quede sin empleador, sin remuneración ni sin cobertura previsional en el intertanto.
Nada de esto convierte al EOR en una mala primera jugada. Le pone precio a la opción: velocidad ahora, una salida negociada después. Salen bien las empresas que modelan la salida al firmar, no cuando el esquema les queda chico.
Lo esencial del derecho laboral chileno para un empleador extranjero
Estas reglas obligan a quien contrate en Chile. Con un EOR las cumple el proveedor, pero usted siente sus efectos en costo y flexibilidad; con filial propia, le corresponden a usted.
- Contrato escrito, con plazo legal
El contrato de trabajo es consensual, pero el artículo 9 del Código del Trabajo exige escriturarlo dentro de 15 días desde la incorporación del trabajador, o de cinco días si se trata de contratos por obra o de duración inferior a 30 días. Incumplir el plazo cuesta una multa de una a cinco UTM y, peor, crea la presunción legal de que las estipulaciones del contrato son las que declare el trabajador.
- La regla del 85% de trabajadores chilenos
Al menos el 85% de los trabajadores que sirven a un mismo empleador debe ser chileno (artículo 19). La regla solo obliga a los empleadores con más de 25 trabajadores, y el artículo 20 fija la aritmética: el cómputo es nacional y no por sucursal, se excluye al personal técnico especialista, y el extranjero cuenta como chileno si tiene cónyuge, conviviente civil o hijos chilenos, si enviudó de cónyuge chileno o si reside en Chile hace más de cinco años.
- Los contratos a plazo fijo se convierten rápido
El contrato a plazo fijo no puede exceder de un año, o de dos si se trata de gerentes o de personas con título profesional o técnico (artículo 159 N° 4). La segunda renovación lo convierte en indefinido, igual que dejar al trabajador seguir trabajando vencido el plazo.
- El despido exige causal legal
En Chile no existe el despido libre. Los contratos terminan por las causales de los artículos 159 a 161: mutuo acuerdo, renuncia, vencimiento del plazo, conclusión del trabajo, fuerza mayor, conductas indebidas (artículo 160, sin indemnización pero muy litigado) o necesidades de la empresa (artículo 161, la ruta habitual del empleador). Solo los gerentes con facultades generales de administración pueden ser despedidos por desahucio.
- La indemnización sigue una fórmula legal
El despido por necesidades de la empresa exige aviso escrito con 30 días de anticipación o un mes de remuneración en su reemplazo (artículos 161 y 162). Tras un año de servicio genera además la indemnización por años de servicio: 30 días de la última remuneración mensual por cada año trabajado y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días y una base de cálculo de 90 UF (artículos 163 y 172).
Dónde tropiezan los empleadores extranjeros
- Despedir con cotizaciones previsionales impagas no pone término al contrato: la remuneración sigue devengándose hasta que el empleador paga la deuda (artículo 162).
- Una causal que cae en tribunales agrega recargos de 30% a 100% sobre la indemnización, según la causal invocada (artículo 168).
- Un contrato sin escriturar invierte la carga de la prueba: la ley presume que las estipulaciones son las que declare el trabajador (artículo 9).
Un deber más rige desde la primera contratación: la Ley 21.643 exige a todo empleador un protocolo de prevención del acoso laboral, el acoso sexual y la violencia en el trabajo, y nuestra guía de la Ley Karin lo trata en profundidad.
Ejecutivos que se trasladan: parta por la visa
La migración es el frente más lento de una entrada al mercado. Va al inicio de la secuencia, no después de la constitución.
La Ley 21.325 rediseñó el marco migratorio chileno y el Servicio Nacional de Migraciones (SERMIG) lo administra. Para un ejecutivo contratado o trasladado, el permiso relevante es la residencia temporal. Tres reglas ordenan la planificación:
La categoría correcta
La residencia temporal autoriza a trabajar (artículo 73). Las subcategorías se fijan por decreto y SERMIG las publica; la que calza con personal contratado es el permiso para personas que realizan actividades lícitas remuneradas, y SERMIG también contempla una subcategoría para inversionistas y personal relacionado. La postulación desde el extranjero puede hacerse por vía remota (artículo 69).
Lo que el permiso de turista no cubre
La permanencia transitoria no autoriza actividades remuneradas; la ley solo admite un permiso especial para actividades específicas y esporádicas, como conferencistas o técnicos expertos de paso (artículo 50). Y el turista que ya está en Chile solo puede postular a residencia en casos calificados, como vínculos de familia (artículo 58). La ruta segura es postular antes de viajar.
Mientras la solicitud se tramita
Quien inicia lícitamente un trámite de residencia dentro de Chile puede pedir un permiso de trabajo que el Servicio otorga de inmediato y que rige mientras se resuelve la solicitud (artículo 73). Los dependientes de un residente temporal, cónyuge o conviviente e hijos, también quedan habilitados para trabajar (artículo 74).
Del lado del empleador, cuatro movimientos protegen la fecha de inicio:
- Defina temprano el cargo, la renta y las condiciones del contrato: el expediente de visa y el contrato de trabajo deben contar la misma historia.
- Reúna los documentos personales y corporativos apostillados mientras el frente societario avanza en paralelo.
- Planifique en meses, no en semanas: SERMIG no publica plazos de tramitación garantizados, así que deje holgura en las fechas de inicio en vez de armar el plan en torno a un número.
- Compute al personal extranjero trasladado contra la regla del 85% si la dotación superará los 25 trabajadores, teniendo presentes las exclusiones del artículo 20.
Por eso la migración abre la secuencia de entrada de nuestra guía de entrada al mercado: una visa tardía es la causa más común de atraso en el lanzamiento.
Preguntas frecuentes
¿Podemos contratar en Chile sin una sociedad local?
Sí. Un employer of record contrata al trabajador bajo la ley chilena por cuenta de su empresa, administra la remuneración y las cotizaciones y cobra una tarifa recurrente por trabajador, sin necesidad de filial. También puede contratar prestadores independientes genuinos, pero los servicios prestados bajo subordinación y dependencia se presumen contrato de trabajo según los artículos 7 y 8 del Código del Trabajo, diga lo que diga el contrato.
¿Es legal un employer of record en Chile?
La ley chilena no regula el modelo EOR por su nombre; regula quién es realmente el empleador. El esquema funciona lícitamente cuando el proveedor actúa de verdad como empleador: firma el contrato escrito, paga la remuneración y las cotizaciones previsionales y responde ante la Dirección del Trabajo. Como el derecho laboral atiende a la realidad por sobre la forma, el contrato de servicios debe reflejar cómo se dirige el trabajo en la práctica.
¿Qué implica pasar de un EOR a una filial propia?
No existe traspaso automático. Primero, su sociedad debe existir y poder pagar remuneraciones. Luego, cada trabajador termina su contrato con el EOR y firma uno nuevo con su empresa, lo que convierte el reconocimiento de la antigüedad en un punto de negociación: o el EOR paga la indemnización al salir o su filial asume el tiempo servido. Los beneficios migran contrato por contrato y los plazos de aviso del proveedor fijan el calendario.
¿Cómo funciona la regla del 85% de trabajadores chilenos y cuándo obliga?
El artículo 19 del Código del Trabajo exige que al menos el 85% de los trabajadores que sirven a un mismo empleador sea chileno. Solo obliga a los empleadores con más de 25 trabajadores. El porcentaje se calcula sobre la dotación total en el país, no por sucursal; se excluye al personal técnico especialista; y el extranjero cuenta como chileno si tiene cónyuge, conviviente civil o hijos chilenos, o más de cinco años de residencia.
¿Qué costo de despido asumimos con cada contratación en Chile?
El despido por necesidades de la empresa (artículo 161), tras un año de servicio, cuesta 30 días de la última remuneración mensual por cada año trabajado y fracción superior a seis meses, con tope de 330 días y una base de cálculo de 90 UF, más un mes de remuneración si no hubo aviso previo de 30 días. Si el tribunal rechaza la causal invocada, se agregan recargos de 30% a 100% (artículo 168).
¿Puede nuestro ejecutivo trasladado trabajar mientras la visa está en trámite?
Depende de dónde presentó la solicitud. Quien inicia lícitamente un trámite de residencia dentro de Chile puede pedir un permiso de trabajo que el Servicio otorga de inmediato y que rige mientras se resuelve la solicitud (artículo 73 de la Ley 21.325). El permiso de turista no autoriza a trabajar y el cambio de turista a residente dentro del país es restringido. La regla segura: solicite la visa desde el extranjero antes del viaje y no inicie funciones sin permiso vigente.
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