¿Está obligada mi empresa a tener un canal de denuncias? Lo que exigen la Ley Karin y la Ley 20.393

La primera, la Ley Karin (Ley 21.643, vigente desde el 1 de agosto de 2024), reescribió el artículo 2 y el Título IV del Libro II del Código del Trabajo. Cubre tres conductas definidas en el artículo 2: el acoso sexual, el acoso laboral, que se configura aunque ocurra una sola vez, y la violencia en el trabajo ejercida por terceros como clientes, proveedores o usuarios. El canal que exige es la puerta de entrada de un procedimiento con plazos fijos, que lleva el empleador o la Dirección del Trabajo. Ese procedimiento rige a los empleadores sujetos al Código del Trabajo. Los funcionarios del Estado y los trabajadores de empresas del Estado sometidos por ley a un estatuto especial quedan fuera del Código en lo que ese estatuto regula (artículo 1); para la Administración del Estado, la misma Ley 21.643 modificó por separado el Estatuto Administrativo y el Estatuto Administrativo para Funcionarios Municipales. Algunos sectores tienen además reglas propias, como las instituciones de educación superior, que deben contar con procedimientos especiales de denuncia e investigación del acoso sexual, la violencia y la discriminación de género (artículo 6 letra a) de la Ley 21.369). El deber completo está en la página de la Ley Karin y las reglas de investigación en su reglamento.

Reescrita por la Ley 21.595 (Ley de Delitos Económicos), la Ley 20.393 rige la responsabilidad penal de las personas jurídicas. Su canal es un elemento del modelo de prevención de delitos (artículo 4). Esta ley no obliga a adoptar el modelo, pero su artículo 3 hace responsable a la empresa por los delitos del catálogo del artículo 1 cometidos en el marco de su actividad por quienes ocupan un cargo, función o posición en ella o le prestan servicios gestionando asuntos suyos ante terceros, cuando la falta de implementación efectiva de un modelo adecuado de prevención favoreció o facilitó el delito. El canal cumple así una función de defensa de la empresa, y la ley no le fija plazos. Cómo funciona el modelo está en ¿es obligatorio el modelo de prevención? y la ley en Ley 20.393.

• Un protocolo de prevención a disposición de todos los trabajadores, elaborado a través del organismo administrador de la Ley 16.744, con el contenido mínimo del artículo 211-A: identificación de riesgos, medidas de prevención, capacitación y medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en una investigación.
• El deber de informar semestralmente a los trabajadores los canales que la empresa mantiene para recibir denuncias, y las instancias estatales donde denunciar cualquier incumplimiento (artículo 211-A; el artículo 6 letra c) del Decreto Supremo N° 21, de 2024, del Ministerio del Trabajo, el reglamento, se refiere a canales digitales u otros).
• Recepción por escrito o verbal, ante la empresa o la Inspección del Trabajo, presencial o electrónica, con comprobante para la persona denunciante; la denuncia verbal exige un acta firmada con copia para la persona denunciante (artículo 211-B bis; artículos 11 y 12 del reglamento). El reglamento enumera el contenido de la denuncia, incluida la identificación de la persona afectada, y prohíbe todo control de admisibilidad.
• Medidas de resguardo inmediatas al recibirla, ponderando la gravedad de los hechos, la seguridad de la persona denunciante y las condiciones de trabajo: separación de espacios físicos, redistribución de la jornada, atención psicológica temprana a través del organismo administrador (artículo 211-B bis; artículo 13 del reglamento).
• Una decisión dentro de 3 días: investigar internamente, informando a la Dirección del Trabajo el inicio y las medidas adoptadas, o remitir los antecedentes a la Dirección del Trabajo (artículo 211-C). La remisión es obligatoria si la persona denunciante la pide o si la denuncia se dirige contra el gerente, el administrador u otra persona que ejerza habitualmente funciones de dirección o administración por cuenta del empleador (artículo 4 del Código del Trabajo; artículo 12 del reglamento). La investigación concluye en 30 días, por escrito, en estricta reserva y oyendo a ambas partes; el informe va a la Dirección del Trabajo dentro de 2 días; la Dirección tiene 30 días para pronunciarse y su silencio valida las conclusiones (artículo 211-C; artículos 17 y 18 del reglamento). En los casos de acoso sexual y laboral, las medidas o sanciones se aplican dentro de los 15 días corridos siguientes a la notificación del pronunciamiento o, sin pronunciamiento, una vez transcurridos esos 30 días (artículo 19, incisos 1 y 2, del reglamento). El artículo 211-E del Código cuenta esos 15 días desde la recepción del informe.
• Las empresas con 10 o más trabajadores permanentes deben además llevar el protocolo y el procedimiento en su reglamento interno, con las medidas de resguardo y las sanciones (artículos 153 y 154 N° 12). Las demás los ponen en conocimiento de cada trabajador, por escrito, al suscribir el contrato de trabajo (artículo 154 bis).
• El deber de informar a la persona denunciante los canales para denunciar posibles delitos ante el Ministerio Público o las policías (artículo 211-E; artículo 6 letra g) del reglamento).

El artículo 4 enumera lo que un modelo de prevención adecuado debe considerar, en la medida exigible al objeto social, giro, tamaño, complejidad, recursos y actividades de la entidad. Su segundo elemento son los protocolos y procedimientos para prevenir y detectar conductas delictivas en las actividades riesgosas, que deben considerar necesariamente canales seguros de denuncia y sanciones internas para el caso de incumplimiento. Esos protocolos deben comunicarse a todos los trabajadores e incorporarse expresamente en los contratos de trabajo y de prestación de servicios de todos, incluidos los máximos ejecutivos. El tercer elemento asigna uno o más responsables de aplicar los protocolos, con adecuada independencia, facultades efectivas de dirección y supervisión y acceso directo a la administración: el cargo que en la práctica se conoce como encargado de prevención de delitos.

Estos elementos del modelo interesan a un universo amplio de entidades: el artículo 2 alcanza a las personas jurídicas de derecho privado, a las empresas públicas creadas por ley, a las empresas, sociedades y universidades del Estado, a los partidos políticos y a las personas jurídicas religiosas de derecho público. El artículo 3 extiende además la responsabilidad a los delitos cometidos a través de otra persona jurídica con la que existan relaciones de propiedad o participación, cuando esta gestiona asuntos de la empresa ante terceros o carece de autonomía operativa respecto de ella; por eso el canal de un grupo suele abrirse al personal de sus filiales y a sus prestadores de servicios. Sobre quién recibe las denuncias, si pueden ser anónimas o cuánto puede durar una investigación, la Ley 20.393 no dice nada; exige que el canal sea seguro y que los incumplimientos tengan sanciones internas.

• Confidencialidad, con la persona afectada identificada, en materias de acoso. El procedimiento de la Ley Karin se rige por los principios de confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (artículo 211-B), y la denuncia identifica a la persona afectada (artículo 11 del reglamento). Para las materias de la Ley 20.393 el canal solo tiene que ser seguro, así que una vía anónima para sospechas de delito es lícita.
• Protección de todos los involucrados. El protocolo incluye, por mandato del artículo 211-A letra e), medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los participantes, medidas frente a denuncias inconsistentes y mecanismos que resguarden la debida actuación de los trabajadores con independencia del resultado de la investigación.
• Registro desde la recepción: el comprobante, el acta firmada de la denuncia verbal, la investigación por escrito y el informe remitido a la Dirección del Trabajo dentro de 2 días de concluida (artículos 211-B bis y 211-C; artículo 18 del reglamento). Un canal incapaz de exhibir estos documentos cuando la Inspección los requiere no acredita cumplimiento.
• Una persona investigadora designada, preferentemente un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales, cuya designación se informa por escrito a la persona denunciante. Al declarar, la persona denunciante o la denunciada pueden presentar antecedentes que afecten su imparcialidad y pedir su cambio; el empleador resuelve fundadamente (artículo 211-C; artículo 14 del reglamento). Para las denuncias de delitos, el encargado de prevención, con la independencia y el acceso directo a la administración que exige el artículo 4 N° 3.

• Operador interno o externo. Ninguna de las dos leyes regula quién opera la recepción por cuenta de la empresa, así que nada impide que una plataforma o un estudio externo la opere si entrega comprobantes, levanta actas y traspasa los antecedentes de inmediato. La responsabilidad sigue en el empleador: la decisión de investigar o remitir dentro de 3 días es suya, y la investigación corre por su cuenta aunque la conduzca un tercero. Esa decisión tiene dos límites: la denuncia se remite a la Dirección del Trabajo si la persona denunciante lo pide, y la dirigida contra el gerente, el administrador o quien ejerza habitualmente funciones de dirección o administración va siempre a la Dirección del Trabajo (artículo 12 del reglamento). El canal identifica esos casos al recibirlos.
• Un canal o varios. Una sola puerta que pregunte primero si se trata de acoso o violencia, o de una sospecha de delito o incumplimiento, deriva cada denuncia a su procedimiento: los plazos de la Ley Karin y la Dirección del Trabajo por un lado, el encargado de prevención por el otro. Una misma denuncia puede contener hechos de ambos tipos; en ese caso sigue las dos rutas, cada una con sus responsables y sus plazos. Separarlos en el diseño evita tramitar una denuncia de delito con plazos laborales o una de acoso sin ellos.
• Quién accede al canal. El artículo 4 de la Ley 20.393 exige incorporar los protocolos en los contratos de trabajadores y de prestadores de servicios por igual, y el artículo 3 alcanza a entidades relacionadas. Del lado laboral, el artículo 24 del reglamento permite al trabajador de un contratista o de una empresa de servicios transitorios denunciar ante la empresa principal o usuaria. Cuando los hechos involucran a trabajadores de distintas empresas, la principal o usuaria es siempre la responsable de realizar la investigación, "según corresponda", mientras cada empleador adopta los resguardos y aplica las sanciones respecto de sus dependientes. Si la denuncia se dirige contra quien representa al empleador según el artículo 4 del Código, el artículo 12 del reglamento ordena derivarla siempre a la Dirección del Trabajo. El reglamento no dice cuál de las dos reglas prima; lo prudente es derivar. Un canal cerrado a esos trabajadores no está preparado para las denuncias que el reglamento permite presentar ante la empresa principal.
• Cómo sirve a la investigación. Desde el primer día, la recepción registra el contenido que enumera el reglamento (artículo 11) y las medidas de resguardo adoptadas, porque eso es lo que va a la Dirección del Trabajo dentro de 3 días y lo que el informe reproduce al final. Para las denuncias de delitos, ese registro es un antecedente de trazabilidad: contribuye a acreditar que el canal funcionaba cuando se discute si el modelo estaba efectivamente implementado.